So finden Talente und Stellen im Kosmetikinstitut zueinander – Neben dem Mangel an qualifizierten Fachkräften gibt es einen weiteren Grund, warum einige Stellen in Instituten länger unbesetzt bleiben. Die Ausschreibungen sind zu starr: Titel, Aufgabenbeschreibung und Anforderungsprofil. Andererseits wird nach der „eierlegenden Wollmilchsau“ gesucht – natürlich mit Erfahrung. Was Sie tun können, um die passenden Bewerber und damit neue Mitarbeiter zu finden, lesen Sie in den folgenden Abschnitten.
Sprechen wir einmal über die HR-Trends für dieses Jahr und auch darüber, wie man horizontale Strukturen und autonome Teams entwickelt. Wie man Kommunikationswege im Institut öffnet und Mitarbeitern hilft, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und herauszufinden, wie sie sich im Team stärkebasiert am besten einbringen können.
Und wie man all das nutzt, um die Innovation und Produktivität anzukurbeln. Wir sollten nicht übersehen, dass Institutsleitungen dabei einige ihrer Kernprozesse bei der Personalbeschaffung durch die Übernahme agiler Konzepte verbessern und erneuern müssen. Ein wesentlicher Schritt dabei ist die neue Definition starrer Positionen als eine Reihe von Rollen. Nachvollziehbar wird das an einem konkreten Beispiel (siehe Kasten Praxisbeispiel).
Die Herausforderung: Eine Stelle kann heute und in Zukunft Aufgaben und Verantwortlichkeiten erfordern, die eine einzelne Person nicht erfüllen kann. So wird die Stellenbeschreibung zu idealistisch. Kosmetikerinnen suchen nach Personen mit Kompetenzen, die möglichst vielen dieser Bereiche entsprechen, ohne zu bewerten, was ein Kandidat ganzheitlich beitragen oder mit einer bestimmten starken Spezialisierung bewirken könnte.
Praxisbeispiel
Eine Positionsbeschreibung spiegelt möglicherweise nicht genau wider, was die Person zum Erfolg des Kosmetikinstituts beiträgt. Ein Make-up Artist kann mehr tun, als Kundinnen für Hochzeiten oder Fotoshootings professionell zu schminken.
Nebenbei kann die junge und technikaffine Mitarbeiterin beispielsweise die Social-Media-Profile des Instituts pflegen. Sie kann auch bei der Organisation des alljährlichen Tags der offenen Tür helfen oder Werbematerialien entwerfen. Vielleicht wendet sich eine ältere Kosmteikerin an sie, um Tipps bezüglich neuer Make-up-Trends zu erhalten, oder die Chefin fragt nach Anregungen bezüglich Bewertungsportalen.
Versucht die selbstständige Kosmetikerin nun, den Umfang der ursprünglichen Stellenbeschreibung zu erweitern, um zu erfassen, was die Mitarbeiterin tatsächlich tut, kann das Dokument zu weit gefasst sein, sodass es weder bei einer Einstellung noch bei der Leistungsbewertung hilfreich ist. Das Schlimmste ist jedoch, dass die Stellenbeschreibung, selbst wenn sie die Realität widerspiegelt, schon bald veraltet ist, wenn das Fachwissen in einem anderen Bereich oder anderweitigem Zusammenhang benötigt wird.
Rollenbasiertes Arbeiten
Anstatt offene Stellen in Form von starren Positionen zu definieren, sollten selbstständige Kosmetikerinnen eine Rollenbeschreibung formulieren. Diese enthält den Titel der Rolle, zum Beispiel Make-up-Artist, den Zweck der Rolle und eine Liste der Aufgaben, die ausschließlich in den Bereich dieser Rolle fallen. Bei unserem Beispiel könnte ein Aspekt der Aufgabe, bei Veranstaltungen des Instituts helfen, in eine neue Rolle aufgeteilt zu werden: Event Koordinator. So kann die Person, die ein Kosmetikinstitut eingestellt hat, um Profi-Make-ups zu erstellen, je nach Kompetenz ebenfalls Aufgaben wie die Organisation einer Veranstaltung übernehmen – oder auch nicht. Ein Schlüssel dafür, dass Rollen mehr Flexibilität und Innovationsmöglichkeiten bieten, ist die Tatsache, dass sie im Gegensatz zu Positionen nicht 1:1 mit Teammitgliedern korrespondieren, was gleichzeitig die grö-ßte Herausforderung für die Einstellung in solchen Systemen ist. Wie sieht das also in der Praxis aus, wenn wir keine klare 1:1-Beziehung haben? Die Mitarbeiterin mit der Rolle des Make-up-Artists muss sich nicht um Veranstaltungen kümmern; sie könnte sich neben ihrer Hauptrolle auch auf etwas anderes konzentrieren – zum Beispiel auf Schulungen.
„Publizieren Sie Rollenbeschreibungen, anstatt starre Positionen zu veröffentlichen."Kernrollen schaffen
Der Prozess der Auflösung starrer hierarchischer Positionen in Rollen kostet Zeit und Mühe. Eine drastische Änderung einer Organisationsstruktur auf diese Weise macht sie komplexer, insbesondere wenn man bedenkt, dass eine Person mehrere Rollen innehaben kann, aber auch mehrere Personen dieselbe Rolle innehaben können. Es wird noch komplizierter, wenn Mitarbeiterneue Rollen übernehmen oder aus diesen ausscheiden, oder wenn neue Mitarbeiter eingestellt werden.
Auf der anderen Seite lohnt sich die Anstrengung, sich im Institut auf die Transparenz und Flexibilität zu konzentrieren, die diese Rollen bieten. Eine Möglichkeit, Rollen in den Einstellungsprozess einzubeziehen, ohne zu viel Verwirrung und Komplexität für Bewerber zu schaffen, die mit dieser Art der Organisation und des rollenbasierten Arbeitens nicht vertraut sind, besteht darin, einige „Kernrollen“ zu definieren. Nehmen diese ca. 60–80 Prozent der Zeit des neuen Mitarbeiters in Anspruch, hat er immer noch Raum, um neue Rollen zu übernehmen, während er die Struktur des Instituts kennenlernt.
Während dieses Eingewöhnungsprozesses sollte die selbstständige Kosmetikerin erklären, wie die Rollen funktionieren, wie sie sich im Laufe der Zeit verändern und wie die Teammitglieder ihre Zeit am besten einteilen können, um sie zu erfüllen. Es empfiehlt sich, das rollenbasierte Organigramm auch mit den neuen Mitarbeitern zu teilen. Es ist wahrscheinlich, dass der Blick auf die „Nicht-Kernaufgaben“ tatsächlich Leidenschaft und Begeisterung weckt. Schließlich wollen wir alle lernen und uns weiterentwickeln!
Rollenbasiert einstellen
Kosmetikinstitute sollten alle offenen Stellen, die zu besetzen sind, veröffentlichen. Dabei sollte es sich nicht nur um den „Einmal im Jahr drei Tage“-Bedarf handeln. Werden offene Stellen online oder mithilfe von passenden Software-Plattformen ausgeschrieben, müssen wichtige Informationen hinzugefügt werden: beispielsweise, wie viel Aufwand für diese Stelle im Durchschnitt veranschlagt ist oder, noch besser, wie viel sie heute erfordert. Kandidaten können dann wählen, ob sie sich für eine bestimmte Rolle bewerben wollen.
Vielleicht für eine Teilzeitstelle, mit allen Vorteilen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Oder die Kandidaten können eine Reihe von Rollen auswählen, eine Art Rollenpaket, für das sie sich bewerben. Dieses Paket könnte dann 80–100 Prozent ihrer Zeit in Anspruch nehmen und wird wahrscheinlich ihre Interessen und hoffentlich auch ihre Stärken widerspiegeln.
Geöffneter Arbeitsmarkt
Die zusätzliche Komplexität besteht darin, dass Institute mehrere Rollenpakete und -kombinationen haben werden, was die Entscheidung für einen Bewerber möglicherweise erschwert, da dies Kompromisse für andere offene Stellen und deren Einstellungsprozesse bedeuten könnte. Der große Vorteil ist jedoch, dass sich Bewerber melden, die eine rollenbasierte Arbeitsweise wirklich annehmen, und selbstständige Kosmetikerinnen tatsächlich Kandidaten finden, die andere nicht einstellen konnten, weil die Stellenausschreibungen zu starr waren.
Die Beauty-Branche öffnet so ihren Arbeitsmarkt für Karrierespringer und Quereinsteiger – mit allen Vorteilen, die sich daraus für die Kosmetikinstitute ergeben. Ich hoffe, ich konnte Ihnen auf diese Weise neue Inspiration und Mut für Ihre kommenden Einstellungsprozesse vermitteln
Der Autor ist Mitgründer und CEO von Livesciences. Seine Erfahrung im Management globaler Programme und Transformation hat in ihm die Leidenschaft geweckt, pragmatische und innovative Lösungen zu entwickeln.
